Kritische feedback ‘verpakken’ we graag. In managementjargon wordt dit ook wel de sandwich methode genoemd. We beginnen met een positieve boodschap, dan de ‘vervelende’, om vervolgens af te sluiten met een positieve opmerking.

Goed – vout – goed

“Joh, wat zag je presentatie er geweldig uit, maar ehh… die ene typefout, dat kan echt niet, maar verder superkrachtig gepresenteerd hoor!”  Grote kans dat de typefout je is opgevallen en bijgebleven. Was het je ook opgevallen dat de woorden ‘goed’ goed gespeld waren, en vooral… was dát je bijgebleven?

 

Nou, kom maar…

Medewerkers die bekend zijn met de methode zetten zich alvast schrap wanneer een compliment wordt gegeven; “komt u maarrrr met de kritiek.” Ze weten immers precies wat er komt. En de positieve afsluiting? De vraag is of die bijblijft. Of erger, die wordt niet serieus genomen.

Er worden veel tips gegeven over taalgebruik hoe feedback ‘slim’ te formuleren tijdens de sandwich. Ook wordt er gesteld dat door te beginnen met iets positiefs, de ontvanger in een ‘neurale positieve statement’ komt waardoor die ontvankelijk is voor de verbetering.

… mensen zijn niet gek, en ze laten zich niet graag voor de gek houden …

 

Feedback als verbeter instrument

Welk doel heeft feedback eigenlijk? Kort samengevat, feedback geeft informatie over de geleverde prestatie. Dit maakt het vervolgens mogelijk om gedrag te kunnen veranderen waardoor toekomstige prestaties worden verbeterd.

Nu kan er veel over feedback worden verteld. Twee elementen zijn echter van groot belang; vermeld tijdens het geven van feedback waar de medewerker staat opzichte van het doel, en wat zou die (anders) moeten doen om het doel te bereiken.

Bijvoorbeeld; “Joh, het bestuur verwacht een foutloze presentatie. Ik zie nog een typfout. Het is verstandig om typefouten op te lossen. Laat je presentatie door iemand lezen die deze foutjes er zo voor je uit kan halen.”

 

Bye bye sandwich

Ok, dus geen sandwich. Hoe dan wel? Breng kritische feedback gewoon als feedback, zonder positief of negatief gedoe er omheen. Het is wat het is. Doe het uiteraard respectvol.

 

Catch someone doing something right

Iedereen zal begrijpen dat het vervelend is om alleen maar kritische feedback te krijgen en nooit ‘de goede dingen’ te horen. Oplossing? Begin eerst eens een aantal keren positieve feedback te geven over hetgeen wat goed gaat.

Dus; “Joh, ik weet dat het bestuur onder de indruk zal zijn van je presentatievaardigheden. Je staat stevig, praat met een rustige en duidelijke stem en kijkt mij en de aanwezigen aan. Super belangrijk om je boodschap goed over te brengen.”

 

Kies de juiste verhouding

En als je dan het geven van positieve en kritische feedback beheerst, dan kan je op zoek gaan naar de juiste verhouding.  Beth Sulzer Azaroff, autoriteit op gedragsanalyse,  schrijft hierover dat een verstandige verhouding 4 (positief) : 1 (kritisch) is. Meer positief dan kritisch dus.

 

Wat heb ík daar aan?

Wanneer je consequent positieve feedback geeft over goede prestaties, dan krijgt de medewerker vertrouwen… in zichzelf én in diegene die de feedback geeft. Wanneer kritische feedback wordt gegeven, dan zal de medewerker dit ook eerder ter harte nemen. Er ligt immers een basis van vertrouwen.

 

Even wennen

Mocht je nu voortvarend aan de slag gaan met de nieuwe manier, even een waarschuwing. De medewerkers zijn gewend aan de sandwich, en ineens is dit anders. Probeer het maar eens… geef een compliment en zeg vervolgens niets. Grote kans dat de medewerker zich naar je richt en zegt “….maar?”

Dit vraag dus van je medewerkers enige tijd om aan jouw nieuwe manier te wennen. Het is aan te raden om uit te leggen dat je het anders gaat doen. Heb vertrouwen en geduld.

 

Bij mijn werkt het net even anders

Ja… klopt. Dit geldt zeker voor mijzelf.  Ik heb nl. moeite met feedback op mijn verbeterpunten omdat ik alles goed en foutloos wil doen. Zo zal eenieder z’n reden hebben waarom het net even anders werkt. Stem feedback geven – en ontvangen –  dus goed af met je gesprekspartner.

Vraag gewoon feedback hoe het de volgende keer beter kan en hoe het voor elkaar het beste werkt om feedback te geven en te ontvangen.

Erik Overdick

Tagged with →