Vrijdag 20 mei 2011

Het Nieuwe Werken terminologieën vliegen om onze oren; sturen op output in plaats van aanwezigheid, verantwoordelijkheid nemen, vrijheid en zelfstandigheid, work life balance en vooral… vertrouwen geven en niet meer controleren. Allen termen die lijken te vertellen dat we het binnen het bedrijfsleven nu bedroevend slecht doen, en dat Het Nieuwe Werken dé oplossing is!

Sturen op ‘output’
Het Nieuwe Werken lijkt de indruk te wekken dat organisaties tot op heden niet sturen op output, en nooit hebben gedaan. Is dat ook de werkelijkheid? Om even mee te doen in het gebruik maken van eenvoudige anekdotes; Binnen een salesorganisatie of afdeling worden er salestargets afgesproken over omzet en klanttevredenheid. Behaal je deze, dan ben je de verkoper van het jaar en heb je een leuke bonus in het verschiet. Er zijn zelfs organisaties die met hun toppers een leuke reis maken naar luxe oorden…. Is dit sturen op aanwezigheid of output?

Oh ja, ik hoor al de opmerkingen… “ja maar dit is sales, en dat is anders…..”

Ander voorbeeld; Beursgenoteerde ondernemingen hebben ‘deadlines’ wanneer er boekhoudkundige cijfers opgehoest dienen te worden. Waarom dat is begrijpen we allemaal inmiddels wel. Er zijn inmiddels ook heldere richtlijnen wat er opgeleverd moet worden en aan welke standaard dit moet voldoen. Is dit sturen op aanwezigheid of op output?

Je krijgt wat je meet…(controleert)
Controle binnen Het Nieuwe Werken is taboe! Geeft de professional vrijheid, zelfstandigheid en verantwoordelijkheid. Laten we maar gaan stoppen met controleren en volledig ‘vertrouwen’ op de professional. Ik zie het al helemaal voor me. We gaan op vakantie en controleren niet meer of we onze tickets geregeld hebben. En onze paspoorten? Niet belangrijk om dat te controleren…. Vaccinaties wanneer we naar tropische oorden gaan? Pffff. Wat een onzin en bemoeizucht, dat bepaal ik zelf wel! De gezagvoerder die zijn kist voorafgaande aan een vlucht met meer dan 200 passagiers niet controleert? En… heeft het vliegtuig voldoende brandstof aan boord? Waarom zou ik dat nou moeten controleren? Vertrouw me nou maar!! Oh ja, deze is ook leuk… in het ziekenhuis onderga je een ingrijpende operatie… en het operatieteam controleert niet meer of ze alle instrumenten weer uit je lichaam hebben gehaald…we kunnen er tenslotte op vertrouwen, want het zijn allen professionals!

Voor diegenen die al veel weten over HNW zullen direct herkennen dat de hiervoor genoemde voorbeelden thuis horen in het rijtje van “proces gestuurde” organisaties. Toch zal controle ook thuishoren in sales georiënteerde organisaties en ook binnen ‘creatieve’ organisaties.

Goed fout…
Maar wat hebben we toch met (of tegen) het woord ‘controleren’? Nou, ik zal het je vertellen… Wij mensen zijn ‘meester – professionals’ in het controleren op fouten.
Wellicht herken je het volgende wel; wanneer een presentatrice een typefout in haar PowerPoint heeft zitten, wordt deze door haar publiek er haarscherp uitgehaald en uitgelicht. Vervolgens wordt de presentatrice daar op ‘afgerekend’, want een typefout in haar presentatie! Hoe durft ze! Hierbij telt klaarblijkelijk het ‘resultaat’ (de boodschap, wat je ervan leert en wat er goed ging) van de presentatrice dus niet.
Mijn zoon van 8 komt thuis met een werkopdracht van school; ‘0 fout!’ … waarom staat daar niet; ‘Alles goed!’
Laatst weer op TV een opvoedkundig programma, zie ik een moeder tegen haar kind zeggen; “ ik ga je helpen door te vertellen wat je allemaal fout doet in het leven….”

Succesvol ‘controleren’
Een mooi voorbeeld hoe het ook zou kunnen is van Marc Lammers, de hockeycoach die ‘resultaat’ behaalde met zijn Hockeydames. Mocht je in de gelegenheid worden gesteld om zijn verhaal te mogen ervaren, zeker doen! Hij kreeg het voor elkaar om op vele nieuwe manieren van werken, trainen en techniek het Nederlands team te laten excelleren. En wat mij daarin opviel… hij controleerde ALLES! Dat ging zelfs zover dat hij strafcorners met een bril direct in de herhaling bekeek, hij controleerde de fysieke en conditionele gesteldheid van de dames, en greep daarop zelfs in door de dames plaats te laten nemen in een bad met ijs na een gespeelde wedstrijd in plaats van een warme douche… geen pretje. En hij controleerde zelfs de opstelling van de dames wie op welke positie zou spelen… En daarbij deed hij ook iets bijzonders; hij controleerde deze opstelling door de dames met elkaar in gesprek te gaan hoe ze de bal aangespeeld wilde krijgen. Aangespeeld op hun ‘talent’, hun sterktes, hetgeen waar ze in uitblinken. Hij ging de speelsters trainen en ‘controleren’ op hun talenten en sterke vaardigheden. Het team kreeg uiteindelijk een bijzondere controle op hun spel en over hun wedstrijden die ze speelden.

Het resultaat kennen we allemaal; goud op de Olympische Spelen.

Waarom hij wel…
Maar waarom kon (en mocht) hij wél als leider zijn speelsters controleren, met uiteindelijk groot succes?

Hij is de gezamenlijke doelstelling gaan formuleren. Alle speelsters conformeerden zich aan die doelstelling; ‘winnen is belangrijker dan meedoen’. Door het delen van de gezamenlijke doelstelling werd duidelijk dat alle vormen van trainen (werken) en controle in teken stonden van het bereiken van het gezamenlijke doel.

Conclusie…
Wat we dienen te begrijpen is dat de hele discussie over HNW er naar neigt om de ‘vorm’ van werken als doel op zich te stellen. Dat op zich is prettig wat dat geeft duidelijkheid en houvast. Wat meer effect zal hebben is wanneer we formuleren welk resultaat we met onze organisatie willen bereiken.

Maar over welk resultaat hebben we het dan precies?!

Juist! Dat is het bestaansrecht van de organisatie! En als je dat bestaansrecht helder hebt, dan zal al het werk in teken staan van het bereiken van het bestaansrecht. En daarbij zijn alle werkvormen mogelijk, zowel oude manieren van werken als nieuwe manieren van werken, en wellicht nieuwere manieren van werken dan Het Nieuwe Werken.

Handvat?
Ga nu gewoon eens met elkaar in gesprek, en zorg ervoor dat je met elkaar en voor jezelf het volgende helder krijgt;
* Wat is de organisatiedoelstelling / afdelingsdoelstelling / ons bestaansrecht?
* Welke bijdrage wordt daarbinnen van mij verwacht?
* Wat is mijn persoonlijke doelstelling en talent en wat kan de organisatie daaraan bijdragen?
* Hoe ziet mijn bijdrage in praktijk eruit? Cijfers, omzet, dienst, product, gedrag
* Wat heb ik nodig om die bijdrage te realiseren? Kennis, vaardigheid, facilities, gedrag
* Hoe zorgen we samen, als team en organisatie, er voor dat we ‘het proces’ kunnen volgen om de bijdrage te realiseren?

Ineens zal ‘controle’ worden gezien als ‘elkaar helpen de gezamenlijke en individuele doelstellingen te bereiken’.