Je herkent het vast wel. Je geeft leiding aan een groep van medewerkers, je werkt met iemand samen of wellicht zie je het thuis gebeuren… je stelt jezelf regelmatig de vraag… “waarom doet ‘ie dat toch steeds?”

Wat ik opvallend aan mijn eigen gedrag vind, is dat ik de waarom vraag vooral stel wanneer ik ’niet snap’ dat iemand iets doet wat ik ‘onhandig’ vind.

Waarom ‘waarom’ niet werkt

Het stellen van de waarom vraag helpt ons maar ten dele, maar levert niet altijd het juiste inzicht op ‘waarom‘ iemand iets doet.  We laten ons namelijk snel verleiden om te gissen, te oordelen en iemand – z’n gedrag – te veroordelen. We doen dit graag vanuit ons eigen gezichtspunt en ervaringen, en we vinden ook snel dat we gelijk hebben. Maar de werkelijke reden waarom iemand doet wat ‘ie doet blijft dan echter helaas verborgen.

Even afstand nemen

Als we iets minder zelfingenomen en van onze mening overtuigd zijn, dan ontstaat er ruimte om door de bril van de ander te kijken. En dan wordt het interessant. We gaan écht iemand proberen te begrijpen. Stephen Covey schrijft hierover in zijn boek “de 7 eigenschappen van effectief leiderschap” dat ‘eerst begrijpen, dan begrepen worden’ een belangrijke eigenschappen voor effectieve leiderschap is. Ik had het niet mooier kunnen omschrijven. Maar HOE doe je dat?

Van waarom naar wat

Het begint met het stellen van de juiste vragen, én de wetenschap dat ons gedrag voor een groot deel wordt bepaald door wat ons gedrag ons oplevert. Er zit een stemmetje in ons hoofd wat constant – en consequent – ons gedrag toetst met de vraag “wat levert mij dit op?” Soms bewust, veelal onbewust maar altijd aanwezig. Bijvoorbeeld, wat levert het je op wanneer je dat grote compliment geeft aan je geliefde, of rustig rijden langs die snelheidscontrole die je nét op tijd zag?

Dit wil ik

Wij krijgen graag iets wat we willen, bijvoorbeeld complimenten en waardering voor het goede en harde werk wat we verrichten. Iets wat we niet graag willen, nou dat vraagt weinig fantasie… daar lopen we niet warm voor.  Het blijft bijvoorbeeld vervelend wanneer we worden bekritiseerd, zeker als we echt ons uiterste best hebben gedaan.

Wanneer we nu de waarom vraag vervangen voor wat levert haar (of hem) dit op”, dan krijgen we ineens inzicht voor de werkelijke redenen van het gedrag, en gaan we écht begrijpen waarom iemand iets doet.

Van wat naar hoe

In feite start hier de gedragsanalyse. In de aanpak van OBM (Organizational Behavior Management) is dit een belangrijk onderdeel. Het geeft niet alleen inzicht. Het is ook een heel toegankelijke en krachtige aanpak om succesvolle interventies – en dus gedragsverandering – mogelijk te maken. Wanneer je op zoek gaat naar consequenties die iets opleveren wat mensen graag willen, dan is de kans groot dat er een blijvende gedragsverandering gaat plaatsvinden.

Positief leiderschap

Hoe zou jij het vinden wanneer mensen graag voor je willen werken, dat je een zeer gewaardeerde collega bent en uitzonderlijke resultaten met het team bereikt?  Wanneer je écht begrijpt waarom mensen doen wat ze doen en vervolgens mensen kan geven wat ze graag willen, dan ligt positief leiderschap wellicht meer binnen handbereik dan je zelf zou kunnen bedenken.

Erik Overdick